Pandemia de coroană transformă viața de zi cu zi în cap. Viața profesională, în special, sa schimbat complet pentru mulți oameni. Vă oferim răspunsurile la cele mai importante întrebări legate de dreptul muncii despre Corona și vă numim drepturile și obligațiile în calitate de angajat.
Trebuie să informați angajatorul dacă sunteți infectat cu Corona?
Angajații nu sunt, în general, obligați să ofere angajatorului informații despre starea lor de sănătate. Nu trebuie să răspundeți la întrebări despre asta. Cu toate acestea, dacă o boală Covid-19 a fost diagnosticată sau este suspectată, medicul curant trebuie să raporteze acest lucru departamentului de sănătate în conformitate cu secțiunea 9 din Legea privind protecția împotriva infecțiilor (IfSG) și secțiunea 1 din Ordonanța de raportare Corona. De regulă, biroul va informa angajatorul despre cazul corona, astfel încât acesta să își poată îndeplini datoria de protecție și îngrijire pentru ceilalți angajați.
Deci, cu greu îl puteți împiedica pe angajator să afle despre infecția cu virusul. Pentru a proteja ceilalți angajați, este, prin urmare, util și corect și, în opinia unor avocați, este posibilă și o obligație contractuală suplimentară în temeiul articolului 241, paragraful 2 BGB, să vă informați despre infecție cât mai curând posibil.
Pentru a proteja colegii, este recomandabil să informați angajatorul cât mai curând posibil cu privire la o infecție coronariană.
Veți continua să primiți salariul dacă aveți Covid-19?
Potrivit secțiunii 3, paragraful 1 din Legea privind remunerarea continuă (EntgFG), angajații au dreptul la o remunerație continuă de la angajator pentru maximum șase săptămâni dacă sunt bolnavi. Angajații pot susține această cerere în conformitate cu legislația aplicabilă a muncii de îndată ce relația de muncă există de cel puțin patru săptămâni fără întrerupere (Secțiunea 3 EntgFG, Paragraful 3). Nu contează ce fel de boală este. Prin urmare, regulamentul se aplică și persoanelor bolnave de Covid-19 sau infectate cu coronavirus.
Există plata continuă a salariilor sau a compensațiilor în caz de carantină?
Dacă sunteți în carantină pentru o anumită perioadă de timp ca măsură de precauție de către autorități, angajatorul trebuie să continue să plătească remunerația pentru un „timp nesemnificativ” în conformitate cu secțiunea 616 BGB. Cât timp este obligat să facă acest lucru depinde de cazul individual (hotărârea BGH din 30 noiembrie 78, III ZR 43/77).
Dacă secțiunea 616 din Codul civil german (BGB) este restricționată sau chiar exclusă printr-un contract colectiv sau un contract individual, angajații au, în general, dreptul la despăgubiri dacă sunt în carantină din cauza unui ordin oficial. Secțiunea 56 IfSG se aplică atunci.
Pentru o durată maximă de șase săptămâni, angajatul aflat în carantină primește o compensație în cuantumul pierderii câștigurilor, începând cu a șaptea săptămână în cuantumul plății de boală (secțiunea 56 IfGS, paragrafele 1 și 2).
Dacă angajatul se află în carantină din cauza unei infecții cu Corona, are dreptul la plata continuă timp de până la șase săptămâni, în conformitate cu legislația muncii.
Când pot companiile să comande muncă de scurtă durată?
Dacă, de exemplu, un angajator pierde comenzi din cauza pandemiei de coroană, dacă blocajele de livrare afectează producția sau dacă nu poate angaja pe deplin angajații din alte motive economice, Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă îi poate permite să introducă muncă pe termen scurt în conformitate cu secțiunea 19 din Legea privind protecția șomajului. Orele de lucru pot fi apoi reduse la zero.
Datorită legii care facilitează munca de scurtă durată care a intrat în vigoare la 13 martie 2020, companiile pot solicita muncă de scurtă durată până la 31 decembrie 2021 dacă zece la sută dintre angajați sunt afectați de o pierdere a muncii (anterior era 30 la sută). Contribuțiile de asigurări sociale sunt în prezent rambursate integral de către Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă. În același timp, legea prevede că se renunță complet sau parțial la soldurile negative ale timpului de lucru (Secțiunea 109 din Cartea III a Codului social (SGB III), paragraful 5, punctele 1, 2 și 3).
Trebuie să fiți de acord cu munca de scurtă durată?
Dacă introducerea muncii de scurtă durată nu este reglementată de un contract colectiv, un acord de muncă sau un acord individual, comitetul de întreprindere al companiei trebuie să aprobe munca de scurtă durată. Dacă nu există un comitet de întreprindere, este necesar acordul tuturor angajaților afectați de muncă pe termen scurt.
Totuși, aici se recomandă prudență: dacă un angajat nu este de acord să lucreze pe termen scurt, angajatorul poate fi obligat să înceteze relația de muncă. Măsura în care acest lucru este apoi compatibil cu dreptul muncii depinde de cazul respectiv.
La ce indemnizație de scurtă durată aveți dreptul?
În cazul muncii de scurtă durată, angajații au dreptul la o indemnizație de muncă de scurtă durată. Acest lucru este destinat să atenueze pierderile financiare ale orelor de lucru reduse pentru angajați.
Indemnizația de muncă de scurtă durată este plătită pentru maximum douăsprezece luni și corespunde cu 60% din salariul net pierdut. Angajații cu cel puțin un copil primesc 67% din salariul net pierdut.
Exemplu de calcul I:
doamna Müller are clasa de impozitare III și un copil. Are un venit brut lunar regulat de 2.500 de euro. În timpul scurt de lucru din cauza Corona, ea câștigă doar 1.250 de euro brut.
Suma veniturilor:
|
Brut lunar regulat |
2.500,00 euro |
|
Brut lunar în timpul lucrului de scurtă durată |
1.250,00 euro |
Calcularea forfetară a diferenței de salariu net:
|
salariu net regulat |
1.938,00 euro |
|
Salariul net pe timpul scurt de muncă |
1.002,00 euro |
|
diferență |
936,00 euro |
Calculul indemnizației de scurtă durată:
|
Diferența dintre netul normal și netul forfetar |
936,00 euro |
|
Din care 67 la sută sunt alocații de scurtă durată |
627,12 euro |
|
Remunerația totală plătită |
1.002,00 euro |
Exemplu de calcul II:
Domnul Schmidt are clasa de impozitare I și nu are copii. Și el primește un venit brut lunar regulat de 2.500 de euro pentru munca sa. În timpul scurt de muncă al angajaților provocat de Corona, rămân doar 1.250 euro brut pentru el.
Suma veniturilor:
|
Brut lunar regulat |
2.500,00 euro |
|
Brut lunar în timpul lucrului de scurtă durată |
1.250,00 euro |
Calcularea forfetară a diferenței de salariu net:
|
salariu net regulat |
1.699,00 euro |
|
Salariul net pe timpul scurt de muncă |
985,00 euro |
|
diferență |
714,00 euro |
Calculul indemnizației de scurtă durată:
|
Diferența dintre netul normal și netul forfetar |
714,00 euro |
|
Din care 60 la sută sunt indemnizații de scurtă durată |
428,40 euro |
|
Remunerația totală plătită |
985,00 euro |
Alte exemple de calcul sunt disponibile la Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă. Acesta a publicat pe site-ul său un tabel pentru calcularea indemnizației de muncă pe termen scurt ca PDF.
Șomaj: Cum vă înregistrați ca șomeri în Corona?
Centrele de muncă și agențiile de ocupare a forței de muncă sunt în prezent închise publicului din cauza coronavirusului. Prin urmare, în prezent nu este posibil să vă înregistrați ca șomeri personal - prin telefon, e-mail sau poștă, cu toate acestea, se poate și ar trebui să se facă imediat. O cerere de ajutor de șomaj I poate fi depusă și online.
De îndată ce centrele de ocupare a forței de muncă și agențiile de ocupare a forței de muncă sunt deschise din nou pentru clienți, înregistrarea personală a șomajului trebuie să fie completată. Pentru aceasta va fi trimisă o invitație corespunzătoare.
Cum îți găsești un nou loc de muncă în ciuda blocării coroanei?
Datorită coronavirusului, numeroase companii au în prezent un timp de lucru redus și adesea înghețează angajarea. Oricine caută în prezent un nou loc de muncă și a depus deja candidatura trebuie să se aștepte ca procesul de selecție să fie întârziat enorm sau chiar să se oprească.
Coronavirusul este, de asemenea, vizibil pe portalurile de locuri de muncă: există semnificativ mai puține locuri de muncă publicitate în unele industrii. Cu toate acestea, dacă un angajator adecvat poate fi găsit cu o ofertă adecvată, este recomandabil să întrebați compania în cauză dacă se caută efectiv un nou angajat și în ce măsură are sens să depuneți o cerere. Este întotdeauna posibil ca în prezent compania să fie atât de ocupată să facă față provocărilor Corona încât pur și simplu nu a existat timp pentru a șterge anunțul de locuri de muncă în plus față de celălalt lucru. Înainte de a investi eforturi inutile într-o aplicație, este util să întrebați.
Găsirea unui loc de muncă nou este o ispravă în timpul blocării coroanei. Acum este nevoie de răbdare.
Cum funcționează interviurile de angajare?
Dacă o companie își asumă angajați suplimentari în ciuda Corona, este recomandabil să proiectați procesul de selecție cu cât mai puțin contact personal posibil. Interviurile inițiale ar putea fi efectuate și prin telefon sau prin videoconferință, de exemplu. Sistemele de videoconferință sunt disponibile atât pe computere, cât și pe telefoanele mobile.
Aceste conversații au o calitate diferită de conversațiile cu contact direct, dar minimizarea riscurilor ar trebui să fie, de asemenea, o prioritate pentru aplicații. În cele din urmă, spune multe despre flexibilitatea și grija pe care o companie le are angajaților săi, modul în care procedează cu cererile în condițiile actuale. O conferință video vă poate ajuta să vă obișnuiți să lucrați la biroul de acasă.
Din cauza blocajului de contact din cauza Corona, interviurile de angajare au loc în prezent prin chat-uri video.
Care sunt drepturile dumneavoastră cu privire la îngrijirea copiilor?
Grădinile și școlile sunt închise la nivel național, astfel încât îngrijirea copiilor este în prezent complet în mâinile tutorilor. Aceasta este o problemă majoră, în special pentru persoanele care lucrează, deoarece nu există dreptul în dreptul muncii de a aduce copilul la muncă. Și chiar dacă lucrați la biroul de acasă, combinația semnificativă de muncă și îngrijire a copiilor este de obicei foarte dificilă de implementat. Deci, dacă doriți să mențineți echilibrul între viața profesională și viața personală la biroul de acasă, de multe ori nu există nicio modalitate de a îngriji copilul.
Cu toate acestea, numai persoanele din grupurile ocupaționale care sunt considerate relevante din punct de vedere sistemic, a căror activitate este esențială pentru asigurarea funcționării țării, au dreptul la îngrijirea de urgență a copiilor. Care sunt acestea se determină diferit în statele federale, dar, de regulă, custodii din aceste profesii au dreptul la îngrijirea copiilor:
- Siguranța publică (poliție, pompieri, controlul dezastrelor)
- Asistență medicală (medici, farmaciști, servicii de asistență medicală și salvare, producție farmaceutică, laboratoare)
- Nutriție (producție și comerț, logistică)
- Energie (electricitate, gaz, apă, combustibil)
- Comunicarea și tehnologia informației
- Servicii de bază (servicii de curățenie, vânzare de alimente)
Oamenii din toate celelalte domenii de activitate trebuie să organizeze ei înșiși îngrijirea copiilor în plus față de muncă și, dacă este necesar, să ia concediu sau să reducă orele suplimentare la angajator.
Aveți dreptul la îngrijirea copiilor în timpul crizei Corona numai dacă lucrați într-o poziție importantă din punct de vedere sistemic.
Îngrijirea copiilor: Când primiți despăgubiri?
Custodele au făcut toate eforturile rezonabile, dar totuși nu li se acordă îngrijiri adecvate
- copilul sau copiii până la vârsta de doisprezece ani sau
- pentru cei care sunt dependenți de ajutor din cauza unei dizabilități,
pot organiza, au dreptul să refuze performanța în conformitate cu § 275, paragraful 3 BGB. Dreptul la plata continuă a salariilor de către angajator care rezultă din secțiunea 616 din Codul civil german este, totuși, limitat la „o perioadă nesemnificativă de timp”, astfel încât angajatul să nu mai aibă venituri după câteva zile dacă angajatorul încetează să mai facă plăți.
În acest caz, angajatul poate solicita despăgubiri în conformitate cu secțiunea 56, paragraful 1a IfSG. Aceasta se plătește angajaților pentru maximum șase săptămâni, ceea ce reprezintă 67 la sută din pierderea câștigurilor, dar maximum 2.016 euro pe lună.
Trebuie să mergeți în călătorii de afaceri și să participați la evenimente?
În principiu, angajații trebuie să-și îndeplinească obligațiile care le revin în temeiul contractului de muncă chiar și în perioada crizei coronei. În funcție de zona de responsabilitate, aceste atribuții pot include și călătorii de afaceri și / sau participarea la evenimente. Întâlnirile cu peste 1.000 de persoane sunt interzise în prezent în numeroase state federale până la mijlocul sau sfârșitul lunii aprilie, dar evenimente mai mici sunt adesea posibile. Angajatul ar trebui să ia parte la acestea, cu condiția ca aceasta să facă parte din îndatoririle sale oficiale față de angajator.
Numai dacă întreprinderea unei călătorii de afaceri sau participarea la un eveniment este nerezonabilă, de exemplu, deoarece acest lucru duce la un risc obiectiv semnificativ pentru angajat, angajatul are dreptul de a refuza performanța în conformitate cu secțiunea 275 (3) din Codul civil german (BGB). Cu toate acestea, dacă există un astfel de risc trebuie luat în considerare de la caz la caz. Dacă, din punctul de vedere al angajatorului, angajatul refuză să-și îndeplinească obligațiile fără motiv, este posibil un avertisment.
